Życie w szczególnych czasach, pod znakiem pandemii koronawirusa, stawia przed nami nowe wyzwania i problemy. Ostatnio opinię publiczna rozgrzewała kwestia możliwości żądania przez pracodawców od pracowników podania informacji o posiadaniu negatywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2. Nie będzie dotyczyło to pracowników, którzy przedstawią informację o przebytej infekcji wirusa SARS-CoV-2 lub o wykonaniu szczepienia przeciwko COVID-19. W razie odmowy podania przez pracownika takich informacji pracodawca będzie mógł, np. dokonać zmiany w sposobie wykonywania pracy, w systemach lub rozkładach czasu pracy, polecić wykonywanie pracy poza miejscem jej wykonywania określonym w umowie lub też powierzyć innego rodzaju pracę za wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy, nie niższym jednak niż dotychczasowe. Nie jest to jednak jedyna kwestia, która ma stać się przedmiotem pracy rządu w nowym 2022 roku. Kodeks pracy ma również zostać uzupełniony o kwestię pracy zdalnej.
Wyżej wymienione tematy dotyczą aktualnych problemów związanych z pandemią, jak się jednak okazuje w pewnych kwestiach mamy jeszcze większe zaległości. Przepisy prawa pracy nadal nie doczekały się uregulowania w kwestiach niezwiązanych z pandemią, jak chociażby istotne zagadnienie dotyczącego badania pracowników na obecność alkoholu lub innych substancji.
Czy zakład pracy jest upoważniony do przeprowadzania kontroli trzeźwości i obecności środków odurzających ?
Opinie na ten temat w środowisku prawniczym są niestety podzielone. Wynikają one przede wszystkim z braku regulacji w tym zakresie bezpośrednio w Kodeksie Pracy, jak i mało precyzyjnych przepisach Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi z dnia 26 października 1982 r (Dz. U. Nr 35, poz. 230 z pozn. zm.). Zgodnie z art. 17 wyżej powołanej ustawy, na pracodawcy ciąży wręcz obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, co do którego ma uzasadnione podejrzenie, że jest po spożyciu alkoholu. Ustawodawca nie daje jednak jasnych procedur w jaki sposób powinna taka kontrola się odbywać i kto powinien ją przeprowadzać.
Należy podkreślić, że nietrzeźwy pracownik z uwagi na ograniczone możliwości psychofizyczne nie jest w stanie świadczyć pracy, mimo fizycznej obecności na terenie zakładu pracy. Zauważyć przy tym trzeba powołując się na stanowisko SN (sygn. I UK 127/05), że: „samo fizyczne stawienie się w miejscu pracy nie wyczerpuje treści obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik nie jest gotowy do jej wykonywania. Świadczenie pracy w rozumieniu ustawy wypadkowej nie może być rozumiane jako samo przebywanie w zakładzie pracy, fizyczna obecność pracownika w tym miejscu, ale pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy – subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy”.
Stanowisko negatywne jakie prezentują sceptycy mówi jednak o tym, że w obecnym stanie prawnym pracodawca nie może samodzielnie dokonywać kontroli trzeźwości pracowników. Wykluczone są również wyrywkowe i prewencyjne badania pracowników alkomatem.
Warto zwrócić uwagę, że w świetle art. 9 ust. 1 RODO, zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby. Przy czym, przepis ten nie ma zastosowania, jeżeli przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem UE lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której danej dotyczą [art. 9 ust. 2 pkt b RODO].
Co warte zauważenia, zgodnie z art. 221b Kodeksu pracy dane dotyczące zdrowia, a stan nietrzeźwości jest stanem fizjologicznym, który zalicza się do kategorii danych dotyczących zdrowia objętych art. 9 ust. 1 RODO, pracodawca może przetwarzać wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych następuje za zgodą i z inicjatywy pracownika. Samo badanie zaś może wykonać jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.
Odnotować także należy komunikat Prezesa UODO nt. „Nowelizacja Kodeksu pracy nie dała pracodawcom uprawnień do badania alkomatem” z 27.6.2019 r. W opinii Prezesa UODO: „(…) wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia”. Ponadto według Prezesa UODO w świetle aktualnych regulacji prawnych pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, nawet za ich zgodą. Stanowi o tym art. 17 AlkU, który wyklucza wyrywkowe oraz prewencyjne badania pracowników alkomatem jego zdaniem.
Stanowisko w sprawie badania stanu trzeźwości pracowników przedstawiło także Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Podobnie jak Prezes UODO uznało, że: „pracodawca powinien zażądać przeprowadzenia przez uprawniony organ badania stanu trzeźwości pracownika, gdy zaistnieje uzasadnione podejrzenie co do trzeźwości pracownika. W innych sytuacjach pozyskiwanie danych osobowych o stanie trzeźwości pracownika jest dopuszczalne wyłącznie na podstawie zgody wyrażonej przez pracownika z jego inicjatywy. Stan nietrzeźwości pracownika, jako jego «stan fizjologiczny», należy bowiem zaliczyć do danych dotyczących zdrowia, a więc do danych szczególnej kategorii”.
Podsumowując w dużej mierze usprawiedliwienie działań pracodawcy będzie zależało od rodzaju prac wykonywanych przez pracowników, przy których stan trzeźwości jest szczególnie istotny dla zapewnienia bezpieczeństwa procesu pracy, jak i życia i zdrowia pozostałych osób. Tam, gdzie praca opiera się na obsłudze maszyn i urządzeń wymagającej wzmożonej czujności, koncentracji oraz szybkości reakcji na potencjalne nieprawidłowości lub niebezpieczeństwo z pewnością podejmowanie działań prewencyjnych przez pracodawcę przy uzasadnionym podejrzeniu nietrzeźwości pracownika może być usprawiedliwione, ale tylko anonimowo (bez imienia i nazwiska) i jedynie z poszanowaniem dóbr osobistych pracowników oraz wiążących zasad przetwarzania danych osobowych. Warto też wskazać na treść wyroku Sądu Najwyższego z 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17 , w którym dopuścił on stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości w sytuacji, w której z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia.
Natomiast w przypadkach kontroli indywidualnych w sytuacji, gdy zachowanie pracownika wzbudza wątpliwości i sugeruje stan po spożyciu, aktualny stan prawny wskazuje, by badanie przeprowadzone przez pracodawcę, potwierdzać jednak ponownym badaniem przez uprawniony organ np. Policję, chociażby z uwagi na kwestie dowodowe (ewentualne postępowanie sądowe) i z uwagi na interes pracodawcy, który może wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika.
Jeśli chodzi o środki odurzające i inne substancje psychotropowe, to aktualnie nie ma podstawy prawnej do przeprowadzania takiego badania nawet przez funkcjonariuszy Policji. Nie ma także wyraźnej podstawy prawnej mówiącej o obowiązku pracodawcy niedopuszczenia do pracy pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, że jest w stanie po użyciu narkotyków lub zażywał je w czasie pracy.
ZMIANA PRZEPISÓW !
Jak się okazuje, kwestia pozostawia wiele wątpliwości interpretacyjnych, dlatego ustawodawca postanowił uregulować problematyczną materię badania trzeźwości oraz pozostawania pod wpływem środków psychoaktywnych pracowników. Skutkiem tego 28 maja 2021 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji (RCL) pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Główne zmiany i założenia tego projektu to:
- Możliwość wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników, gdy okaże się to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy;
- Kontrola dotyczyć będzie mogła zarówno osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych;
- Zasady wykonywania kontroli trzeźwości lub obecności środków psychoaktywnych określać będą musiały wewnętrzne regulacje zakładowe (np. regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy).
- Badania będą mogły być wykonywane wyłącznie przy użyciu metod niewymagających badań laboratoryjnych.
- Obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u pracodawcy, co najmniej 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
- Maksymalny okres przechowywania i przetwarzania danych na temat wyniku badania wynosić będzie 6 miesięcy, chyba że na jej podstawie została nałożona na pracownika kara porządkowa lub ma ona stanowić dowód w postępowaniu sądowym. Wówczas okres ten ulega odpowiedniemu wydłużeniu.
- Obowiązującą już dziś możliwość żądania przez pracownika niedopuszczonego do pracy lub pracodawcy, przeprowadzenia kontroli trzeźwości przez organ powołany do ochrony porządku publicznego.
- Okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy z tytułu podejrzenia stanu pod wpływem alkoholu ma być okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który – w przypadku uzyskania negatywnego wyniku badania – pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.